EJE II

Eje II: Seguridad social en la relación laboral

OBJETIVO GENERAL

Demostrar la importancia del ejercicio del Plan Decenal de Salud Pública en Colombia.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

•Señalar los distintos componentes que propone el PDSP.

•Describir los lineamientos que plantea el PDSP frente a la dimensión salud y ámbito laboral.

•Identificar los retos y desafíos a los que se enfrenta el PDSP.

•Explorar las metas del PDSP

PREGUNTAS ORIENTADORAS

•¿Qué es el Plan Decenal de Salud Pública?

•¿Cuáles son los objetivos del Plan Decenal de Salud Pública?

•¿En qué consiste la dimensión salud y ámbito laboral?

•¿Cuáles son los componentes de la dimensión salud y ámbito laboral?

•¿Qué es informalidad laboral?

•¿De qué forma puede intervenir la población trabajadora informal en esta dimensión?

•¿Cuáles son los retos y desafíos a los que se enfrenta el PDSP?

•¿Qué plantea el proceso de planificación integral para la salud?

•¿Cuáles son los lineamientos a seguir para implementar la dimensión ámbito y salud laboral en relación con los trabajadores informales?

•¿Cuáles son las estrategias que se proponen en cada componente?

1. 
   
2. AGENDA 2

OBJETIVO GENERAL:
Identificar el rol que desempeña la seguridad social en la relación laboral.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Reconocer los agentes que participan dentro del sistema de seguridad social en Colombia y la función que desempeñan.
• Identificar la organización del sistema de riesgos laboral, contratos laborales y prestaciones sociales.
• Exponer lo aspectos de seguridad social que deben tener en cuenta tanto empleado como empleador en el momento de establecer un contrato de trabajo.
• Definir los derechos y deberes que poseen los trabajadores en el sistema de empleo de Colombia, además de su estado y cumplimiento.

PREGUNTAS:

12 de julio

1. ¿Qué es el sistema de seguridad social en Colombia?

R//: Es el encargado de regular el servicio público esencial de salud y crear las condiciones de acceso en toda la población y en todos los niveles de atención, para garantizar la cobertura de los servicios previstos en el Plan Obligatorio de Salud (POS).

Es la forma como se brinda un seguro que cubre los gastos de salud a los habitantes del territorio nacional, colombianos y extranjeros.

2. ¿Cuáles son los agentes que participan dentro del sistema de seguridad social en Colombia y cual es su función?

R//: Administradoras de fondos de pensiones (AFP): encargadas del control y administración del fondo de pensiones y cesantías, el cual está basado en el ahorro proveniente de las cotizaciones y sus respectivos rendimientos financieros, la solidaridad a través de garantías de pensión mínima y aportes de patrimonio autónomo.

Colpensiones: Se encarga de la administración estatal del régimen de prima media con prestación definida, las prestaciones sociales especiales que las normas legales le asignen y la administración del sistema de ahorro de beneficios económicos periódico. 

Sus funciones principales son las siguientes:

-Administrar en forma separada de su patrimonio los recursos correspondientes al régimen de prima media con prestación definida.

-Administrar su portafolio de inversiones, ahorros y pagos del sistema de ahorros de beneficios económicos.

-Diseñar y adoptar estrategias para otorgamiento de servicios adicionales  o complementarios para uso y disfrute de sus afiliados, ahorradores , pensionados y beneficiaros.

-Realizar las operaciones de recaudo, pago y transferencia de los recursos que deba administrar.

-Gestionar la historia laboral y pensional de sus beneficiarios.

Administrar la nómina de las personas a quienes se les reconozcan beneficios y prestaciones.

Administradora de riesgos laborales (ARL): es un compañía de seguros que se encarga de cubrir los gastos generados por accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

Las siguientes entidades, son las encargadas del control y vigilancia del sistema General de Riesgos Laborales:

• Ministerio de Salud y Protección Social
• Ministerio del Trabajo
• Superintendencia Nacional de Salud
• Superintendencia Financiera
• Consejo Nacional de Riesgos Laborales
• Comité Nacional de Salud Ocupacional
• Comités Regionales y Locales de Salud Ocupacional.

Unidad de gestión pensional y parafiscales: 
-ICB
-Cajas de compensación
-SENA.

Para fondo de cesantías:
Fondo Nacional del Ahorro
Fondo privado de cesantías

Para Salud
Empresas promotoras de salud (EPS).
ARS

3. ¿Cuáles son y para qué sirven las prestaciones laborales?

R//: Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. 

Prima de servicios.

Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no constituye salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.

En el caso que el empleado opere con un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el cálculo de la prima de servicios es el salario básico más auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.

Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. Existen dos regímenes para la liquidación y pago de las cesantías: los trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de trabajo; y los trabajadores vinculados con posterioridad al primero de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las cesantías.
En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.

Vacaciones: consisten en el descanso remunerado obligatorio que debe el empleador al trabajador equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Protección Social. 

Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo trabajado.

Dotación: Todo empleador  debe suministrar al empleado como dotación cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido. Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 4 meses. Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de noviembre de cada año. Está prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo.

Intereses sobre la cesantía: El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y en proporción con el tiempo que se lleve laborando si este es menor a un año.nLos intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero y se pagan directamente al empleado, pues no se deben consignar al fondo de cesantías.

Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidéz, vejéz y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales - ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.
La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 15,5% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador, y una cuarta parte le corresponde al trabajador.

Riesgos Profesionales: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.
La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

4. ¿Cuales son la ventajas y desventajas de un fondo privado y público de pensiones?

R//: Una pensión es un ingreso periódico mensual permanente que busca satisfacer las necesidades de subsistencia, de forma similar al salario que se tenía cuando se estuvo activo en la vida laboral.

En el régimen de prima media (Colpensiones), los requisitos son de edad y tiempo de cotización. Son 1.300 semanas de cotización, que son aproximadamente 26 años de cotizaciones y la edad pensional para las mujeres es de 57 y para los hombres es de 62 años. “Cumplidos estos requisitos, el sistema garantiza las pensiones”, explica Arenas.

Por otro lado, en el régimen de ahorro individual la pensión no gira al rededor de un requisito de edad, ni de un requisito de cotización, “este modelo maneja la ilusión de no tener requisitos pero realmente nadie obtiene pensión antes de las edades del régimen de prima media porque la característica de ese régimen es que el capital permita financiar una pensión".

En Colpensiones se sabe con claridad que cuantía de pensión se va a tener sobre los intereses que haya aportado, el sistema calcula las pensiones sobre los salarios que haya aportado los últimos 10 años en la vida laboral. Por otro lado, en los fondos privados la cantidad estará determinada por la rentabilidad de los capitales de los fondos privados.

19 de julio

5. ¿Qué son los parafiscales?

R//: Son aportes obligatorios que se definen como recursos extrapresupuestarios que deben realizar algunos empleadores y empresas al ICBF, SENA y cajas de compensación familiar por cada empleado que tenga. Estos aportes suman el 9% de la nómina.

Cajas de compensación familiar: 4%

ICBF: 3%

SENA: 2%

Existen ciertos casos en los que el empleador no está obligado a pagar algunos aportes parafiscales por algunos trabajadores; estipulado en el artículo 114-1 del estatuto tributario:

En la incapacidad o licencia no se paga salario sino una prestación económica. Ese dinero no constituye base para la liquidación y pago de aportes parafiscales, pues recuerde que la citada prestación económica no constituye salario. No obstante, el subsidio familiar que otorgan las cajas de compensación familiar sí debe ser pagado durante el tiempo en que el empleado se encuentre incapacitado por motivo de enfermedad (profesional o común), maternidad y accidente de trabajo, de conformidad con el artículo 25 de la Ley 21 de 1982.

6. ¿Qué son beneficios extra legales?

R//: Es un tipo de bonificación dirigida al trabajador por parte del empleador, con el fin de retener talento humano y aumentar su competitividad frente a sus pares del sector. Entre los más comunes se encuentra la entrega de primas, bonificaciones, pólizas de vida y salud y flexibilidad horaria. 

El primer grupo de beneficios extralegales está compuesto por bonificaciones salariales como lo son las primas extralegales, bonos Sodexo o incentivos ocasionales, que están por fuera de la ley y su pago queda a la libertad del empleador y el empleado.
El segundo grupo de incentivos está conformado por beneficios no salariales, como la entrega de pólizas de vida y salud por parte de la compañía. En este punto, podría parecer que entregar pólizas de vida a los empleados es un deber por parte de la compañía y no una bonificación extralegal, sin embargo, no puede considerarse una obligación “en tanto este tipo de beneficios no están contemplados como ‘salario’ en el código laboral colombiano, como sí lo están la prima, las cesantías, la seguridad social y la protección de riesgos laborales”. 
Finalmente, dentro del extenso campo de los beneficios extralegales, también se destaca la flexibilidad horaria.
La modalidad de teletrabajo definida por el Ministerio de Trabajo como una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación, no puede considerarse como un beneficio extralegal. Esto,  debido a que “aunque el trabajador no está dentro de las instalaciones, el empleador está obligado a responder por unas condiciones mínimas para que el empleado pueda ejercer su labor”.

7. ¿Cómo está financiado el Sistema de Seguridad Social en Colombia?

R//: Financiamiento en pensiones: Un 4% corresponde a la garantía de pensión mínima, quell que la ley 100 le conceedió a los fondos privados; el 29% es el pasivo del seguro social; otro 29% son los regímenes de excpeción (Fuerzas militares, magisterio y Ecopetrol, especialmente los dos primeros);  el 38% restante es la otra parte del sector público (congreso, Altas cortes, Banco de la República, Universidades públicas, Fondo de Pensiones Territoriales, Colpuertos, entre otros). Todos los trabajdores del sector privado se encuentran afiliados a ISS o  las AFP, es decir, donde hay menos problemas de finaciamiento. Por el contrario, e desfinanciamiento es esencialmente del sector público y su magnitud no es comparable con los problemas que eventualmente se puedan presentar en el seguro o los fondos privados.

Financiamiento de  ARL: El sistema de riesgos profesionales se financia con las cotizaciones pagadas por los empleadores, estás cotizaciones se definen a partir del nivel de riesgo que tenga la actividad. Las tarifas no son definitivas y dependen además de la actividad económica de la empresa, índice de lesiones incapacitantes ILI, y el cumplimiento ejecución de los programas de salud ocupacional. Actualmente existen cinco niveles de riesgo, por lo que se maneja en igual número de tarifas siendo 0,34 8% de la nómina la más baja para el nivel 1 y 8.7% de la nómina, la más alta (para nivel 5).

con estos recursos la sarepe aumenta en el cubrimiento de las prestaciones asistenciales a través de convenios con las eps y el pago de las prestaciones económicas a que halla lugar.

Para cumplir con estos objetivos los recursos se asignan de la siguiente forma:

1) 94% se destina a la cobertura de los accidentes y enfermedades profesionales para atender las prestaciones económicas y de salud, y para los programas de prevención y control de los riesgos.

2) 5% se destina para desarrollo de programas de educación, prevención e investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, diseñando con este fin programas de Medicina preventiva, salud ocupacional y seguridad industrial.

3) 1% se destina al fondo de riesgos profesionales

Financiamiento en Salud: Régimen contributivo

8. ¿Cuál es el porcentaje de contribución al sistema de seguridad social que le corresponde al empleado, empleador y el trabajador independiente?

Trabajador Independiente: El ingreso base de cotización de los trabajadores independientes está contenido en el artículo 135 de la ley 1753 de 2015. Antes de esa fecha esa base de cotización no estaba reglamentada excepto doctrinalmente. Según esta norma, la base de cotización es el 40% de los ingresos mensualizados del trabajador independiente. Esa base se determina según el tipo de actividad desarrollada por el cotizante.

-Salud: 12.5%
-Pensión: 16%
-Arl: 0.522% a 6.960%

Trabajador Dependiente: El ingreso base de cotización ha de ser el monto del salario del trabajador, excluyendo aquellos pagos que la ley o las partes han considerado como no constitutivos de salario. Entre los pagos que forman parte del ingreso base de cotización tenemos el salario como tal, las horas extras, los recargos nocturnos, dominicales y festivos, las comisiones y los pagos en especie.

El ingreso base de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo ni mayor a 25 salarios mínimos.

9. ¿Cuáles y en qué consisten los tipos de contrato laboral existentes? mencione sus ventajas y desventajas?

El contrato laboral es el acuerdo al cual llegan empleado y empleadory a través del que se establecen y formalizan los servicios y actividades a realizar para el segundo por parte del empleado, así como la remuneración que va a recibir éste como pago a sus servicios. 

Asimismo, se establecen los derechos y obligaciones de cada una de las partes, así como el consentimiento mútuo de la relación comercial y el objetivo de dicha relación.

Contrato indefinido

Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación temporal en lo que respecta al período de realización del servicio. Dicho de otro modo, en este tipo de contrato no se estipula una fecha de finalización. Supone la existencia de estabilidad por parte del empleado, y en caso de que el empleador decida dar por finalizada la relación laboral deberá indemnizar al susodicho. 

Este tipo de contrato puede realizarse de forma únicamente verbal en algunos casos, si bien siempre puede exigirse (y de hecho resulta recomendable) su formalización por escrito. 

A su vez, la contratación indefinida supone una serie de ventajas no solo para el empleado sino también para el empleador, al poder beneficiarse de diversos tipos de ayuda o deducciones fiscales en función del tipo de trabajador contratado. Por ejemplo personas con discapacidad, emprendedores, jóvenes, colectivos en riesgo de exclusión social, mayores de 52 años o exconvictos verán incluidas diferentes cláusulas específicas a su condición.

Hay que tener en cuenta que salvo en los casos de los subtipos de contrato de interinidad, formativos o de relevo, se pasará a este tipo de contrato si se superan los dos años de actividad comercial con la misma empresa.

Contrato temporal

El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado en el que se estipula la prestación de servicios durante un periodo temporal determinado. 

En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, si bien algunos de ellos pueden bajo circunstancias específicas realizarse de manera oral. Los periodos de prueba variarán en función del tiempo de contratación estipulada. En su mayoría, se permiten prórrogas. Dentro de este tipo de contratos podemos encontrar varios subtipos, entre los que destacan los siguientes:

Por obra o servicio

Se emplea este tipo de contrato en aquellas vinculaciones laborales que se sabe que van a tener un inicio y final determinados, si bien la fecha de finalización es incierta y se circunscribe a la finalización de un determinado servicio.

Eventual

Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses, es uno de los más habituales en la actualidad. En principio este contrato se emplea en aquellos momentos en que una empresa o empleador precisa de una ayuda temporal debido a circunstancias imprevistas en las que se precisa de mayor cantidad de trabajadores de lo habitual.

De interinidad

El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la cobertura o sustitución de un puesto vacante temporalmente. La duración del contrato cubre el tiempo de ausencia del trabajador o vacante a sustituir. Suele realizarse ante la solicitud y concesión de bajas laborales a empleados, vacaciones de éstos o mientras se está realizando un proceso de selección para cubrir la vacante.

De relevo

Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario sustituir por un período determinado a una persona dentro de una empresa, la cual posee una reducción de jornada debido a la jubilación parcial. De este modo, el contrato se realiza para cubrir la parte de la jornada correspondiente a la que deja de ejercer el trabajador sustituido.

De formación y aprendizaje

Este tipo de contrato sólo debería utilizarse con individuos entre dieciséis y treinta años de edad (hasta los veinticinco si la tasa de paro baja del 15%). 

Su principal función es la de permitir una alternancia entre actividad laboral y formación, con lo que se pretende aumentar la inserción laboral a la vez que se otorga la debida formación que permita ejercer adecuadamente. Como máximo pueden llegar a durar hasta tres años, tras lo cual es posible (si bien no obligatorio) pasar a entrar en plantilla de manera indefinida. La retribución no ha de ser menor que el salario mínimo interprofesional, siendo pactada por convenio.

Contrato de prácticas

De manera semejante al contrato de formación y aprendizaje, el contrato de prácticas se realiza bajo la pretensión de mejorar la cualificación y competencia profesional del empleado de cara a ejercer de manera eficiente. Se vincula a una formación específica, ofreciendo experiencia en el sector a la vez que permite una mejor comprensión de los contenidos formativos. La retribución viene fijada por convenio, sin que sea posible que sea inferior al 75% de lo que recibiría un trabajador en el mismo puesto.

10. ¿Cuáles son las sanciones que tienen lugar en el incumplimiento del pago de las prestaciones sociales por parte del empleador?
R//: Sanción moratoria: Cuando el empleador tarda en pagar el monto de la liquidación de su trabajador, es decir, salario y prestaciones, el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo señala que está obligado a asumir el pago de una sanción correspondiente al último salario diario por cada día de retardo hasta por 24 meses, es decir, 720 días. Si superados los 24 meses el empleador aún no ha realizado el pago, empezarán a correr intereses moratorios sobre los saldos adeudados en salarios y prestaciones correspondientes a la tasa máxima de créditos de libre asignación indicados por la Superintendencia Financiera.

26 de julio

11. ¿Cuáles son los tipos de incapacidades e indemnizaciones y cómo se resuelven?

R//: Tipos de incapacidades:

Incapacidad temporal

Lógicamente, todas las incapacidades y las bajas laborales comienzan por esta. Ante un accidente o enfermedad que nos impide trabajar, partimos por una incapacidad temporal, que puede devenir en permanente.

Incapacidad parcial

Esta, como su nombre indica, afecta a una parte de nuestro rendimiento laboral. Es decir, sin llegar a impedirnos por completo el desempeño de nuestra profesión, sí que disminuye de forma permanente nuestro rendimiento en, al menos, un 33% del que se considera normal.

Incapacidad permanente total

La que sí que nos incapacita por completo para nuestra profesión. Lo que no significa que no podamos trabajar en otro sector.

Por ejemplo: un odontólogo que depende del trabajo de sus manos, tiene un accidente donde pierde la destreza con su mano diestra, lo que le impediría trabajar de odontólogo, pero sí podría ser profesor.

Incapacidad permanente absoluta

Esta, a diferencia de la total, es la que nos incapacita permanentemente para ejercer cualquier profesión u oficio. Cada vez es más difícil que la Seguridad Social reconozca la misma, ya que se han endurecido los requisitos para otar a la absoluta.

De hecho, ya se conceden más incapacidades totales, que absolutas.

Tipos de indemnizaciones:

12. ¿Cómo funciona la cobertura familiar dentro del sistema de seguridad social?

R//: Toda persona que cotice al sistema de seguridad social en salud, tiene derecho a que todo su grupo familiar sea beneficiario del servicio de salud.

El artículo 2.1.3.6 del decreto 780 del 2016 señala las personas que hacen parte del grupo familiar del afiliado cotizante:

• El cónyuge

• A falta de cónyuge, la compañera o compañero permanente incluyendo las parejas del mismo sexo.
• Los hijos menores de veinticinco (25) años de edad que dependen económicamente del cotizante.
• Los hijos de cualquier edad si tienen incapacidad permanente y dependen económicamente del cotizante.
• Los hijos del cónyuge o compañera o compañero permanente del afiliado, incluyendo los de las parejas del mismo sexo, que se encuentren en las situaciones definidas en los numerales 3 y 4 del presente artículo.
• Los hijos de los beneficiarios descritos en los numerales 3 y 4 del presente artículo hasta que dichos beneficiarios conserven tal condición.
• Los hijos menores de veinticinco (25) años y los hijos de cualquier edad con incapacidad permanente que, como consecuencia del fallecimiento de los padres, la pérdida de la patria potestad o la ausencia de estos, se encuentren hasta el tercer grado de consanguinidad con el cotizante y dependan económicamente de este.
• A falta de cónyuge o de compañera o compañero permanente y de hijos, los padres del cotizante que no estén pensionados y dependan económicamente de este.
• Los menores de dieciocho (18) años entregados en custodia legal por la autoridad competente.

Para poder afiliar a una persona de su grupo familiar, deberá acreditar tal situación y para ello deberá presentar ciertos documento.

13. ¿Cuáles son los requisitos para incluir al sistema de salud a una persona externa al núcleo familiar, y que costos adicionales implica?
R//: Hay ciertos familiares que tienen afiliación automática como beneficiarios del trabajador cotizante en salud, pero en caso de tener que afiliar a otros, debemos pagar una Unidad de Pago por Capitación –UPC-  conforme al artículo 1° del Decreto 2400 de 2002, y se cumplan las reglas definidas por el artículo 2° del Decreto 047 de 2000 para su afiliación.

Trabajador dependiente: Cuando el trabajador es dependiente, el empleador es el obligado a afiliar y pagar las cotizaciones mensuales a la seguridad social de sus trabajadores, como es la salud. Siendo responsable el empleador del 8.5% y el 4% el trabajador, de 12% total que vale del Ingreso Base de Cotización –IBC-.

Pero como quedó claro, si el trabajador desea incluir en su grupo de beneficiarios a familiar distinto a los beneficiarios automáticos, tendrá que pagar una UPC adicional, pero el valor total de dicha UPC, la asume en su integridad el trabajador, nunca el empleador.

Trabajador independiente: Al igual que la explicación anterior, siempre lo asumirá en su integridad el trabajador cotizante, bien sea independiente o dependiente.

Cuando se va a vincular a un familiar distinto a los que primero integran en núcleo familiar antes señalado y que tienen afiliación directa como beneficiarios, esos otros familiaresdebemos pagar mensualmente una UPC conforme a la tabla antes señalada, pero si nuestro familiar tiene entre 18 y 60 años, nuestra recomendación es que es mejor hacer el esfuerzo y pagarle como si éstos fueran trabajadores independientes, pues así, nuestro familiar no sólo cotizará a salud, sino que además por un valor casi igual al de la UPC, también estaría cotizando para su pensión, que podría ser el día de mañana de vejez, invalidez o de sobrevivencia para otro familiar.

14. ¿Cómo se diferencia incidente, accidente y enfermedad laboral? ¿Cuál es el procedimiento a seguir en cada una de las situaciones?

R//: Accidente laboral: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también, aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. Igualmente, el que se produzca durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador. (Decreto-ley 1295 de 1994).

Incidente: Suceso en el trabajo que tuvo el potencial de ser un accidente, en el que hubo personas involucradas sin que sufrieran lesiones o se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en los procesos. (Resolución 1401 de 2007- Ministerio de la Protección Social).

Enfermedad laboral: Cuando presenta una disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o capacitado. Se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, sufre una disminución parcial, pero definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual, en los porcentajes establecidos en el inciso anterior. (Ley 776 de 2002).

15. ¿Cuáles son los diferentes niveles que manejan las ARL según el riesgo laboral y que criterios tienen en cuenta para clasificar a los usuarios?

R//: 

16. ¿A cuantas ARL se puede afiliar un usuario?
R//: A una sola ARL.

Notas:

UN CONTRATO LABORAL LO HACEN TRES ASPECTOS:
-SUBORDINACIÓN EN TIEMPO (HORARIO)
-PRESTACIÓN DE SERVICIO POR PARTE DEL EMPLEADOR (FUNCIONES)
-EXISTENCIA DE UN PAGO
Con que uno de estos aspectos no se cumpla, entonces no hablamos de un contrato laboral (?)
Pero puede faltar el aspecto de subordinación.

Pu

Sitios de interés:

• http://www.famisanar.com.co/wp-content/uploads/2017/10/DOCUMENTO-DE-ESTUDIO-SGSSI-%C3%BAltimo-1.pdf.
• https://actualicese.com/2017/07/24/parafiscales-que-son/
• https://www.gerencie.com/aportes-parafiscales.html
• https://www.minsalud.gov.co/Ministerio/Institucional/Procesos%20y%20procedimientos/GTHG03.pdf